Skillnaden mellan OKR (Objectives and Key Results) och traditionell målstyrning

Skrivet Av
Patrik Björklund
Patrik Björklund
Publicerad
September 26, 2023
Ämne
OKR

OKR, eller Objectives and Key Results, är en målstyrningsmodell som ursprungligen utvecklades av Intel och sedan populariserades av Google. I denna modell definieras tydliga och inspirerande mål (Objectives) tillsammans med nyckelresultat (Key Results) som fungerar som mätbara steg mot målen.

För att förstå skillnaden mellan OKR och andra traditionella styrningsmodeller kan vi jämföra den med Management by Objectives (MBO), som ofta används i svenska organisationer.

Övergripande beskrivning av modellerna

MBO fokuserar på att sätta specifika, mätbara mål för alla anställda, vilket kan främja produktivitet och effektivitet. Men denna modell kan vara mindre flexibel och adaptiv än OKR. MBO tenderar att vara mer top-down, med chefer som sätter mål för sina underordnade. Dessa mål kan vara svåra att ändra eller anpassa baserat på snabbt skiftande marknadsförhållanden eller organisationsbehov då de ofta används som verktyg för att följa upp individers prestationer och kopplas till olika former av ersättningar.

OKR å andra sidan är mer dynamisk och flexibel. Målen sätts kvartalsvis snarare än årligen, vilket tillåter snabbare justering och iteration baserat på det aktuella företagsklimatet. Dessutom uppmuntrar OKR till ett större engagemang från alla nivåer inom organisationen i målsättningen. Detta skapar en mer inkluderande och samverkande företagskultur där varje medarbetares bidrag värderas. OKR som modell föreskriver även att de inte får kopplas till ersättning - just för att möjliggöra denna dynamik.

En annan skillnad mellan OKR och andra modeller är transparensen. Med OKR är alla mål och nyckelresultat synliga för hela organisationen, vilket främjar ägande och ansvarstagande över resultaten. Detta gäller allt från VD:s individuella OKR:er till OKR:er för team eller bolaget som helhet.

Det största som skiljer modellerna dock är ambitionsnivån. Inom OKR är att nå 60-80% väldigt bra, medans i traditionell målstyrning hade det setts som ett misslyckande. OKR används ofta av företag som försöker göra något helt nytt eller nå radikala resultat.

MBO

Under MBO kan ledningen ha som mål att höja kundnöjdheten med 10%. Detta mål delas sedan ner till varje avdelning och individ. Exempelvis kanske säljavdelningen får i uppdrag att öka försäljningen med 20% för att attrahera nya kunder, medan kundtjänsten får i uppdrag att minska antalet klagomål med 15%. Dessa specifika mål sätts och följs upp på årlig basis med ambitionen att målet ska nås till 100%.

OKR

Med OKR kan det övergripande målet vara detsamma: att höja kundnöjdheten med 10%. Men istället för att dela upp målet på samma sätt, skulle objectives vara mycket mer ambitösa och nyckelresultaten bevisen att vi har nått våra mål.

Ett exempel på objectives kan vara "bli branschledande inom kundservice" med nyckelresultat som "öka antalet positiva kundrecensioner med 50%", "minska svarstiden på kundförfrågningar från 2 dagar till under 2 timmar" och "genomföra en kundserviceutbildning för alla anställda med ett snittbetyg på minst 9". Detta objetive är högt ställt och utmanande, men inte ouppnåeliga. Om man når 60-80% av det ses det som ett framgångsrikt kvartal. Skulle vi nå 100% hade det setts som att vi satt ribban för lågt.

Ytterligare en skillnad mellan OKR och MBO är att OKR ofta inkluderar både företagets övergripande mål (Company OKRs) och individuella eller teambaserade mål (Team OKRs eller Individual OKRs). Dessa två nivåer av mål är kopplade till varandra, vilket innebär att framsteg på individuell eller teamnivå alltid ska bidra till företagets övergripande framgång.

En illustration med hur mål skrivs inom MBO och OKR

Låt oss illustrera skillnaden mellan MBO och OKR med ett exempel på hur målen kan skrivas inom de två modellerna för en fiktiv produktionsavdelning på ett företag:

MBO

Mål: Öka produktionen med 10% under nästa år.
Åtgärder för att nå målet:

  • Anställa 2 ytterligare produktionsarbetare.
  • Implementera ny, mer effektiv produktionsteknik.
  • Genomföra utbildning för nuvarande personal om den nya tekniken.

Här är målet tydligt definierat och mätbart, med specifika åtgärder som ska vidtas för att nå målet. Dessa åtgärder skulle sedan delas upp mellan olika individer eller team inom avdelningen.

OKR

Objective: Bli den mest effektiva produktionsavdelningen i branschen.
Key Results:

  • Öka produktionen med 20% under nästa kvartal.
  • Minska produktionskostnaderna med 15% under nästa kvartal genom implementering av ny teknik.
  • Öka personalens kunskaper om den nya tekniken till en nivå där 90% känner sig säkra på att använda den effektivt inom tre månader.

Här är det övergripande objective mycket mer ambitiöst och inspirerande, men också mer svårdefinierat. Nyckelresultaten ger dock konkreta, mätbara steg mot objektivet. Det innebär också att framgång inte nödvändigtvis innebär att alla nyckelresultat uppnås till 100% - att göra betydande framsteg mot dem skulle fortfarande betraktas som en framgång.

Sammanfattningsvis kan man säga att huvudskillnaderna mellan OKR och andra traditionella styrningsmodeller som MBO är:

  • Tidsperioden för målsättning: Kvartalsvis (OKR) vs årlig (MBO)
  • Engagemanget från organisationen: Alla nivåer involverade (OKR) vs mestadels top-down (MBO)
  • Transparens: Full synlighet för alla i organisationen (OKR) vs mer begränsad synlighet (MBO)
  • Ambitionsnivån: Högt satta, utmanande mål (OKR) vs mer realistiska, konkreta mål (MBO)
  • Flexibilitet: OKR-modellen tillåter snabbare justering och anpassning baserat på förändrade marknadsförhållanden eller organisationsbehov, medan MBO-modellen tenderar att vara mer rigid med fasta årliga mål.
  • Målkoppling: Inom OKR är individuella och teambaserade mål kopplade till företagets övergripande mål, vilket bidrar till ett större sammanhang och känsla av ägande för varje medarbetare. MBO-modellen saknar ofta denna koppling.
  • Framgångsbedömning: Inom OKR anses det vara framgångsrikt om 60-80% av de ambitiösa målen uppnås, medan traditionell målstyrning som MBO oftast förväntar sig att 100% av de mer realistiskt satta målen uppnås.
  • Kultur: OKR främjar en mer inkluderande och samverkande företagskultur där alla nivåer inom organisationen är delaktiga i målsättningen. Traditionell styrning som MBO kan istället bidra till en hierarkisk kultur där chefer sätter målen för sina underordnade.

Inom svensk affärskultur är det vanligt med ett starkt fokus på konsensus och samarbete. Detta skulle kunna gynna OKR-modellen, eftersom den uppmuntrar till delaktighet från alla nivåer i organisationen och främjar en inkluderande företagskultur. OKR-modellen kan också vara attraktiv för svenska företag som jobbar i snabbt föränderliga branscher, eftersom den tillåter snabb justering av mål baserat på förändrade marknadsförhållanden.

Å andra sidan kan MBO-modellen vara mer lämplig för företag som har en mer hierarkisk struktur, eller där det är viktigt med tydliga, konkreta mål som sätts i början av året och sedan följs upp regelbundet. MBO kan också vara ett bra val för företag i mer stabila branscher, där marknadsförhållandena inte ändras lika snabbt.

Slutligen kan det också finnas möjlighet att kombinera element från både OKR- och MBO-modellen. Till exempel skulle ett företag kunna använda OKR för att sätta ambitiösa, inspirerande övergripande mål, men sedan använda MBO-principer för att dela upp dessa mål i tydliga, mätbara steg på individ- eller teamnivå.

Oavsett vilken modell ett företag väljer att använda, är det viktigaste att modellen passar med företagets kultur och mål, och att den implementeras på ett genomtänkt och konsekvent sätt. En bra målstyrningsmodell kan vara en kraftfull motor för tillväxt och förbättring, men bara om den används korrekt.

Gratis e-bok
Allt från vad standarder kräver till hur du genomför ett projekt för att etablera ett certifierbart ledningssystem.
Tack! Nu får du snart ett e-post från oss!
Oj! 

Något gick fel.

Hör av dig till support@ampliflow.com.
Free e-book
Everything from what standards require to how you implement a project to establishing a certifiable management system.
Tack! Nu får du snart ett e-post från oss!
Oj! 

Något gick fel.

Hör av dig till support@ampliflow.com.
Behöver ni hjälp att nå ISO-certifiering?
AmpliFlow kan hjälpa dig med allt som behövs för att nå certifiering. Från smarta IT-system till projektledning, utbildning, internrevision och mycket mer. Boka ett möte idag för att få veta mer!
Tack! Vi hör snart av oss!
Oj! 

Något gick fel.

Hör av dig till support@ampliflow.com.
Artiklar

Fler artiklar

Verktyg, information och andra resurser du behöver.
ISO-9001

ISO 9001 ska uppdateras - Det här innebär det för dig

ISO 9001, den globala standarden för kvalitetsledning, ska uppdateras. Läs om vad detta innebär för ditt certifierade företag och hur vi på AmpliFlow kan stödja er genom denna omställningsprocess.
Patrik Björklund
September 26, 2023
Krishantering

Krishantering och nödlägesberedskap enligt ISO 9001, ISO 14001 och ISO 45001 – En genomgång och praktiska exempel

Krishantering enligt ISO 9001, ISO 14001 och ISO 45001 är avgörande för att säkerställa kvalitet, miljöansvar och säkerhet i organisationer. Genom att identifiera risker, planera för krishantering och fokusera på nödlägesberedskap skapas en effektiv strategi för att hantera kriser.
Joakim Stenström
May 15, 2023
Policy

Vad är en verksamhetspolicy?

En verksamhetspolicy är ett krav för många företag men vad är det? Vad behöver den innehålla?
Joakim Stenström
January 24, 2023

Gör som många andra - ta hjälp av AmpliFlow

Boka ett möte idag för att diskutera hur vi kan hjälpa dig med system och/eller stöd.