Psykologisk trygghet är ett begrepp som fått allt större utrymme på senaste tid. Fler företag ser fördelarna med en kultur där medarbetare vågar säga vad de tycker, rapportera fel och bidra med idéer.
Men vad betyder begreppet egentligen? Varför är det viktigt – och vilka missuppfattningar finns?
Psykologisk trygghet betyder att medarbetare i en grupp känner att det är okej att ta "mellanmänskliga risker". Med andra ord: det är möjligt att ställa frågor, säga emot, erkänna misstag eller be om hjälp – utan att riskera kritik, utfrysning eller andra negativa konsekvenser för sitt anseende eller sin karriär[1][2].
Det handlar alltså inte om att arbetsplatsen ska vara fri från utmaningar eller konflikter. Istället ska det kännas möjligt att vara öppen även när det blir obekvämt.
Psykologisk trygghet innebär att du kan vara ärlig och konstruktiv, även när det är svårt, utan att behöva vara rädd för repressalier.
Forskningen är tydlig: hög psykologisk trygghet är avgörande för lärande, innovation, kvalitet och prestation[1:1][2:1][3]. Här är de viktigaste effekterna:
Psykologisk trygghet är särskilt viktigt i komplexa, föränderlig miljöer där lärande och anpassningsförmåga är avgörande – till exempel inom teknik, vård, industri och tjänstesektorn[2:2][4][5]. Men även i stabila verksamheter finns tydliga vinster.
Begreppet psykologisk trygghet har blivit populärt och ibland feltolkat. Här är sex vanliga missuppfattningar om psykologisk trygghet från en artikel i Harvard Business Review) – och varför de är fel:
Att undvika konflikter eller aldrig säga emot är inte tecken på trygghet. Det är snarare ett tecken på tystnadskultur. Trygghet handlar om att vi vågar säga även det obekväma, men på ett respektfullt sätt. Det är skillnad på vänlighet (att bry sig om varandra) och snällhet (att undvika obehag).
Det är viktigt att förstå att trygghet inte handlar om att alltid få som man vill. Det handlar om att bli lyssnad på och tagen på allvar – inte att ledningen måste genomföra varje förslag.
Att känna psykologisk trygghet är inte detsamma som att vara garanterad att behålla jobbet eller slippa förändringar/påföljder. Det handlar om att våga tala om vad som är viktigt, även om beslut kan gå emot en själv.
Många tror att höga krav och psykologisk trygghet står i vägen för varandra. Men forskning visar att de bästa resultaten får de team som har både höga krav och hög psykologisk trygghet.
Att skriva en policy eller diktera att "ni måste vara psykologiskt trygga" skapar inte trygghet. Det krävs ett kontinuerligt arbete där ledare och team bygger förtroende och öppenhet i vardagen – och där ledare visar vägen genom sitt eget agerande.
Ledare är viktiga, men trygghet skapas i varje team och grupp – oavsett vad som står i ledningsgruppens presentationer. Alla i en grupp påverkar klimatet, och små insatser från enskilda medarbetare kan göra stor skillnad.
Koppla öppenhet och ärlighet till verksamhetens syfte och mål. Lyft fram att alla behövs för att ni ska lyckas – och att det kräver att alla vågar säga vad de ser och tycker.
Med AmpliFlow kan du enkelt samla in förbättringsförslag, hantera avvikelser och följa upp korrigerande åtgärder. Det gör det lättare att skapa en kultur där alla vågar bidra – och där inget faller mellan stolarna.
Som chef eller ledare behöver du själv visa att det är okej att inte veta allt. Det är bra att be om hjälp eller berätta om egna misstag. Sätt tonen genom att bjuda på misslyckanden och vad du lärt dig. På så sätt minskar du rädslan att misslyckas inför andra.
Du kan använda enkla frågor i samtal eller medarbetarundersökningar, till exempel:
Om svaren visar att många tvekar att säga vad de tycker finns det mer att göra.
Det finns etablerade mätverktyg för psykologisk trygghet, bland annat enkäter från Edmondson[1:2] och andra forskare. Men ofta räcker det långt att börja med enkla samtal och öppna frågor.
Ju större skillnad i makt och status, desto svårare är det att säga emot. Jobba aktivt med att bjuda in till dialog och visa att alla åsikter är viktiga.
Om någon blir bestraffad för att ha påpekat ett fel, sprids snabbt signalen att det är bäst att vara tyst. Tydliggör att det är tvärtom: det är hjälpsamt att lyfta problem.
I stressade miljöer finns risken att ni slarvar med lärande och reflektion. Avsätt tid – det betalar sig.
AmpliFlow ger dig verktyg för att bygga och leda bolag effektivt. Exempelvis ger vi verktyg för:
Psykologisk trygghet är ett välstuderat område, och forskningen är tydlig: det är en grundförutsättning för lärande, innovation och kvalitet i team[1:3][2:3][3:1][4:1][5:1][6][7].
Vill du fördjupa dig rekommenderas dessa källor:
Psykologisk trygghet är ingen ”snällhetskultur” eller ett modeord. Det är en grundförutsättning för prestation, innovation och lärande. Det kräver mod, tydlig ledning och dagligt arbete i varje team. Börja i det lilla: med en öppen fråga, ett tack för att någon vågar säga emot, och en kultur där misstag är något ni lär av. Med rätt processer, stöd från verktyg som AmpliFlow och ett vardagligt ledarskap kan du bygga den trygghet som krävs för att ta nästa steg.
Nightingale, J., Page, S., Creighton, L., Klinger, R., Pezeshkan, A., & Edmondson, A. Psychological Safety: A Meta‐Analytic Review and Extension. Personnel Psychology. 2017. ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎
Grailey, K., Murray, E., Reader, T., & Brett, S. The presence and potential impact of psychological safety in the healthcare setting: an evidence synthesis. BMC Health Services Research. 2021. ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎
Edmondson, A., & Bransby, D. Psychological Safety Comes of Age: Observed Themes in an Established Literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 2022. ↩︎ ↩︎
Edmondson, A., Higgins, M., Singer, S., & Weiner, J. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective. Research in Human Development. 2016. ↩︎ ↩︎
O’Donovan, R., & McAuliffe, E. A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour. BMC Health Services Research. 2020. ↩︎ ↩︎
Hunt, D., Bailey, J., Lennox, B., Crofts, M., & Vincent, C. Enhancing psychological safety in mental health services. International Journal of Mental Health Systems. 2021. ↩︎
O’Donovan, R., & McAuliffe, E. A systematic review of factors that enable psychological safety in healthcare teams. International Journal for Quality in Health Care. 2020. ↩︎
